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关于建设多元化威廉希尔场所的策略和收益的综合指南

白皮书
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介绍

随着员工队伍的变化以及技术和人际关系的发展，难怪威廉希尔场所的多样性是组织必须进行的至关重要的，持续的讨论。

为真正包容的威廉希尔场所建立多元化计划，基础架构和策略，应涵盖您的整个业务模型，从入职和员工敬业度到高层管理人员的决策。 

在本指南中，您将找到有用的信息，这些信息突出了威廉希尔场所多元化的好处；在威廉希尔中创造包容性环境的挑战；支持您的策略并不断改进的方法；以及威廉希尔场所在尝试实施多样性计划时犯的常见错误。 

 

什么是“威廉希尔场所的多样性”？

威廉希尔场所多样性是一种雇用具有不同文化背景和专业背景的人的做法。表达威廉希尔场所多样性的类别可能包括种族，性别，种族，年龄，宗教，性取向，公民身份，服役等等。 

我们对此的现代理解成为1960年代的《平权行动》政策，在那里，立法者开始制定政策，以防止基于种族，宗教和民族血统的歧视。但是，根据 康奈尔法学院平等权利行动作为一个概念可以追溯到19世纪。 

美国劳工部 指出，“ A有保障的雇主必须采取平权行动，招募和晋升合格的少数民族，妇女，残疾人和有经验的退伍军人。”平等机会就业受到保护 由像 民权中心 a和 平等机会就业委员会. 

在过去的几年中，“多样化的威廉希尔场所”这个概念经常被当作空话来吸引求职者。但是，根据 全国大学与雇主协会 （NACE），雇主越来越依赖多样化的招聘威廉希尔。 

威廉希尔场所多元化的好处

  • 提高团队绩效。团队成员将受到持续的教育，培训和编程的鼓舞，这表明公司通过多样性，包容性和专业发展政策对人才进行了投资。
  • 吸引最优秀的人才。 人们想要威廉希尔的组织不仅在休息室里有零食，而且没有良好的假期政策。这并不总是等于外部招聘机构。当您的员工真正投入到为多样化的雇主威廉希尔时，他们就可以成为品牌拥护者。 
  • 促进开放交流。 以包容性为核心价值而建立的公司可以避免集体思维带来的士气下降。当不公开提出观点和想法时，即使是表现最好的员工也会害怕“错”。多样化的员工队伍也很乐于说出来并将其独特的技能带入威廉希尔中。 
  • 增加您的创新能力。 哈佛商业评论 对1,700多家公司进行了调查 在2018年，它在利润和收入模型方面声称``最多样化的企业也是最创新的''。 

 

为什么需要不断变化的多样性& Inclusion Strategy                                                                                 

一次解决您的包容性威廉希尔场所战略，而永不回头，这对为您威廉希尔或与您一起威廉希尔的任何人都是有害的。相反，您可以进行更改，并在进行过程中迭代您的多样性策略。

  • 组织中的开放式沟通渠道。接受反馈（好与坏） 
  • 设定基准和目标，您的团队会定期对其进行重新评估 
  • 与专门从事减少偏差，敏感性培训等的供应商合作
  • 审核您的招聘流程，以确保您将政策付诸实践 

 

实施多样性计划中的常见错误

没有任何组织会在第一次尝试或没有路线图的情况下完美地实施其多元化战略。这是建立包容性文化时可以避免的一些常见错误。 

他们加强了关于多样性计划的刻板印象

多样性计划可能会在不知不觉中使伤害员工和员工个人的陈规定型观念和政策长期存在。 

如果在没有基础设施和安全表达的情况下强调多样性，那么BIPOC（黑人，土著，有色人种）和边缘化群体会感到看不见，不舒服，并负责管理同事对他们的看法或对待方式。 

如果那些掌权或有影响力的人在多元化计划上感到毛骨悚然，或者想聘用达到季度目标，这会对员工造成严重伤害。 

他们使代币主义永存 

根据 米尔里亚姆·韦伯斯特，象征主义是“仅象征性努力的政策或做法”。在威廉希尔场所中，这可能会显示为组 认为一个人代表整个人口。 

当公司将某个成员选为一个团队的“明星球员”时，这不仅会激起怨恨，而且还会使您的明星球员不愿为自己之外的任何人说话。

范德比尔特大学 在2018年举行了一个小组，探讨企业如何通过三个支柱消除多样性，即多样性，公平性和包容性。每个人都应有平等机会获得专业发展，培训和网络机会。 

象征主义可以在威廉希尔中购物的一种方式是威廉希尔场所如何处理代际差异。千禧一代和Z代工人进入威廉希尔队伍后，对于他们对技术的熟练程度或与社交媒体的亲和力可能会感到不舒服。 皮尤研究中心 将千禧一代标识为“ 1981年至1996年之间出生的任何人”。 

简而言之，假设某人因为应届大学毕业生而擅长社交媒体，这并不是一种有益的做法。仅因为某人是“数字原生”并不意味着可以预测对其性能的评论或假设，这也是威廉希尔中的年龄歧视的一个例子。  

他们使时代主义永存 

根据 世界卫生组织，年龄歧视是“对基于年龄的人们的陈规定型观念，偏见和歧视。”为此，年龄歧视不只是一种隐蔽的威廉希尔场所歧视类型，更是一种健康问题，已渗入我们的社会结构。的 美国心理协会同样，他们声称永久保留关于衰老的刻板印象会影响心理健康。  

试图弥合代沟，但对员工的经验缺乏敏感性的多样性计划可能会使老龄化的陈规定型观念，群体疏远并损害士气。 

同样，如果两个担任相同职务的人（例如营销经理）的薪水数字大相径庭，但其威廉希尔经验和行业经验相似，则必须解决这一问题。 

缺乏C-Suite实施

当公司使用入门级的员工或实习生增加“多样性配额”时，由于多种原因，这是有害的。由于劳动力特别偏爱某些人群（即担任职务的白人男性），因此BIPOC，退伍军人，LGBTQ +求职者和其他边缘群体在申请之前已经处于不利地位，更不用说确保威廉希尔机会了。

多样性配额意味着有才能的员工不是生活中的想法和想法。配额也不代表决策权。 

如果您的多元化和包容性计划不是从头开始，而是从零开始，这对于公司为实现包容性环境所做的任何努力都是错误的。 

一项研究 耶洛 得出的结论是，接受调查的员工中有70％“不愿接受一家声称自己是多元化的公司，但没有来自代表性不足的组织的高管领导的威廉希尔。”简而言之，一个真正多元化的威廉希尔场所拥有不同的决策者。 

他们不坚持策略 

甚至Google之类的巨头也无法避免削减 至关重要的信息多样性计划。对于想要成为思想领袖和威廉希尔场所多样性专家的企业公司而言，在劳动力包容性方面不坚持不懈是一项短视行动。毕竟，当您拥有有效的模型和系统时，就可以有效地为他人教授和扩展它们。

 

如果您的公司缺乏多样性怎么办？ 

罗马不是一天建成的；出于正确的理由，也不会建立包容性的多元化组织。 

威廉希尔场所的多样化不是一次性行动。习惯会消失，没有魔杖有害。成功的公司是致力于终身改善的公司。他们倾听（不间断！）员工的观点，并且不断学习。 

贵公司工具包中另一个资源，可用于实施强大，一致的D&我（多样性和包容性）策略是与变革沟通解决方案一起使用，例如 GuideSpark。端到端沟通策略，例如员工敬业度活动，人才管理计划以及针对您独特业务案例的定制解决方案。  

有用的资源： 

  1. 人力资源管理学会（SHRM）
  2. 清单：2019年多元化最佳威廉希尔场所 
  3. 教学容忍
  4. 国家SEED项目
  5. PeopleScout的威廉希尔多样性管理指南 
  6. 威廉希尔场所的34种多样性 

您应该了解的法律和保护 

首先，联邦法律禁止在威廉希尔中歧视，特别是基于性别，种族，国籍，残疾，退伍军人身份或年龄等特征的歧视。这包括防止骚扰。各个州还禁止基于婚姻状况和性取向等因素进行歧视。数千人归档 威廉希尔场所歧视 每年病例数继续增加。

任何有残疾的求职者都受到《残疾人保护法》的保护。 美国残疾人法（ADA），这意味着雇主不能在法律上歧视雇用合格的残疾人。这包括招聘过程的所有步骤，从应用程序本身到薪酬和职业发展机会。

代表性不足群体的挑战和资源

在同质且不多样化的环境中威廉希尔时，代表性不足的群体可能会遇到薪酬差异等问题；与人力资源部门沟通不畅；过时的，无效的多样性培训计划；和其他威廉希尔场所问题。 

雇主或组织有责任制定禁止歧视的政策，扩大代表性不足的群体的声音，并且不象征或“其他”其团队成员的经验。

 

LGBTQ +员工在威廉希尔场所面临的挑战

LGBTQ +员工在威廉希尔中会遇到各种困难，而许多强有力的政策和培训计划可以避免这些困难。例如，公司可以投资于培训材料，而不再使用性别语言。组织应确保LGBTQ +人才不排斥其职位和机会。 

此外，LGBTQ +员工面临的最大挑战之一是，他们可能觉得自己必须保持封闭状态或保持私密的生活经历，以免受到不敏感同事的歧视或评论。 

另一个突出的问题是，当公司“虚拟信号”对LGBTQ +社区的包容性和友善性时-想想PRIDE的产品创建和营销，在不尊重或不了解其起源的情况下采用LGBTQ +社区语言，并使用对低俗群体的感知友好性来赚钱或获得社会资本。 

致力于社区的组织雇用，培养和培育LGBTQ +团队成员。他们制定并维护反对歧视，仇恨言论的政策，如果不遵守这些政策，则会制定零容忍政策。 

资源资源 

 

少数民族在威廉希尔场所面临的挑战铈

在威廉希尔中的少数族裔可能会看到他们的文化被一个统治集团所吸收，异化或完全被误解，这是不可接受的做法。在威廉希尔中，员工不应感到必须对同事进行文化习俗，宗教信仰，见解，饮食等方面的教育。 

少数群体可能会担心向HR报告种族主义行为，尤其是在公司或组织将评论或行为的严重程度降至最低的情况下。   

薪资差距的扩大严重影响有色人种，特别是有色女性。根据 国家妇女伙伴关系 & Families，“向白人，非西班牙裔男性支付的每一美元，拉丁裔妇女的收入为54美分，黑人妇女的收入为62美分。” 

当工资差距持续存在时，由最高收入者决定在威廉希尔场所中落后于少数群体，要求获得公平的工资待遇。少数族裔不应该不懈地倡导自己的合理薪酬，因此，高管，人力资源和政策制定者应加紧努力，争取同等薪酬。 

资源资源 

 

妇女在威廉希尔场所面临的挑战

薪资差异影响所有族裔的妇女，但如上所述，有色妇女最容易受到不平等待遇的影响。尽管白人妇女每美元可赚79美分，但她们的收入仍比有色妇女多。 

另外，女性可能会在不提升女性声音的威廉希尔场所中将其他女性视为直接竞争者。在许多组织中，只有一位副总裁或有权任职的女性，当最高管理层继续不平衡地分配人才时，就会产生多样性的印象。

威廉希尔中的性骚扰，家庭暴力和对有孩子的人的歧视等问题，是职场女性的普遍问题，这会使威廉希尔中的女性感到疏远，无法应对这些系统性问题。

资源资源 

 

对威廉希尔场所残疾人的挑战

美国残疾人法（ADA）确保残疾人获得特定的 

您的威廉希尔场所通畅吗？您可能会对大多数组织和公司无法充分利用空间的方式感到惊讶，无论是提供坡道而不是楼梯，提供其他格式的培训材料和资源（例如，音频而不是印刷品，还是盲文而不是印刷品） ）， 和更多。 

想象一下，当主要群体无法为您提供平等的竞争环境时（从培训和入职到人力资源如何处理威廉希尔场所问题），做您的威廉希尔有多困难。 

资源资源 

 

 

 

 

 

链接索引： 

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