什么’s the right way to manage employee performance? 什么 approach leads to the best results? 人力资源专业人员对绩效管理有强烈的意见–要求人力资源主管对此事发表评论，然后辩论开始。我们在几周前举行的#SparkConvo Twitter聊天中清楚地看到了这一点。在讨论中，我使用了人力资源背景 通过询问有关非正式绩效管理流程的一些问题，分析并完善了我们最近的IDG绩效研究，其中包括：
- 为什么普通威廉希尔不这样做’完全了解他们的公司如何评价绩效
- 为什么在绩效管理过程中会感到不公平
- 什么 is the impact, if any, of life stages or generations on worker satisfaction with informal 绩效管理系统
除了这些细节之外， 参与者提供了一些强大的外卖服务 from how to “fix”这些对沟通不可或缺的问题在创建成功的绩效管理方法中起着重要作用。在我们下面’将探讨聊天必须提供的三个关键学习点。
1.一致性至关重要
希望为非正式工作做好准备的雇主 绩效管理成功必须 ensure that 经理与威廉希尔签到 一贯地。像每年一次的活动那样继续进行绩效管理是减少信任和妨碍与威廉希尔建立关系的好方法。正如塔玛拉（Tamara）在评论中指出的那样，这可以极大地改变威廉希尔对绩效反馈的看法。
这也归结为与威廉希尔建立关系和建立信任。不会’如果经理们实际上每年与威廉希尔进行一次不止一次的交谈，那么对绩效管理的担忧就太大了。 #sparkconvo
—塔玛拉·拉斯贝（@tmrasberry） 2017年12月14日
2.关注绩效而不是评分
近年， 哈佛商业评论 其他出版物也强调了有关取消评级系统的公司的故事。为什么？因为他们过于专注于评估过去的表现–不足以鼓励未来的表现。一旦建立了信任和未来投资的基础，威廉希尔就会意识到他们的领导者希望他们表现良好，并且非正式的绩效管理方法旨在鼓励绩效和职业发展。
好问题。我们对表演对话和评论有正式的节奏。我确实要求部门负责人告诉我有关威廉希尔绩效的信息，以确保我们向他们支付正确的市场价格，但是我们’我已经远离宣布那些“performance ratings.” #HR #sparkconvo
—Randal Vegter（@RandalVegter） 2017年12月14日
正如Randal在评论中指出的那样，’知道谁在表演，谁在表演是没有错的’t：知识对于业务运营至关重要。但是，Randal为他的人力资源实践划清界限，将数字固定在可能无法反映其对组织真正价值的个人身上。
3.年龄不’•问题：我们都需要执行
我想问的最紧迫的问题之一是几代人：本质上，年龄是否会影响某人渴望得到管理的方式？正如乔在下面的评论中指出的那样，对反馈，认可和职业发展的需求’仅限于20岁左右的第一份工作的威廉希尔。这些是所有年龄，职能和水平的工人都渴望的核心需求。
我经常听到：“千禧一代想要不断的反馈，他们想知道自己的表现，他们想要能够促进和发展职业的经理…”我想我自己…don’我们都想要吗？无论年龄，还是我们在组织中的位置？ #sparkconvo #HR
—乔·拉罗克（@ jlarocque17） 2017年12月14日
如果您的公司拥有非正式的绩效管理系统，或者您’再考虑一个，这里捕获的想法可以帮助确保成功。首先，建立对威廉希尔的信任和尊重的基础，然后寻找专注于增长和成就的方法，而不仅仅是过去的表现。最后，请记住，这适用于您的所有工人，而不仅仅是那些踏上新职业道路的工人。
如果这听起来像您想参加的对话，请随时回复此处嵌入的评论或 搜索我们的Twitter聊天标签#sparkconvo 查看整个讨论。另外，我们希望您能加入我们的下一个Twitter聊天！确保你’重新订阅博客以获取更新– we’我会告诉你什么时候’是时候进行下一个热点话题的现场讨论了。
