朱莉娅·菲格里奥蒂·莱利
回想一下在COVID-19出现之前您上一次招募新员工的时间。您可能已经进行了为期一周的入职流程，其中包括握手，面对面的文书工作，办公室参观，见面会和团队午餐以及各种培训。也许您要求现有员工回答问题，体现公司文化，并帮助新员工适应他们的角色和新的工作环境。现在，无论您的员工是在现场实施安全措施还是在远程100％运行，您都可能需要重新考虑如何招募新员工。
即使在最好的时候，入职鼓励留任也是一个挑战。对于许多企业而言，在可预见的未来，面对面的采访和融入劳动力是不可能的。所以，问题就变成了：我们怎么可能 重新考虑入职体验 在当今的数字和分布式世界中，要确保新员工受到欢迎，重视并为成功做好准备？
从电脑后面超越
既然有如此多的组织正在远程工作并进行虚拟通信，那么在新员工的职业生涯的前几天投入更多的精力就变得很重要。考虑一下贵公司为迎接新进员工而举办的传统入职活动和检查站。他们过去是什么样的？问您现有的员工：是什么使您的入职体验与众不同？是什么让您对为这家公司工作感到兴奋？是什么让您感到受重视？
然后，获取该反馈并将其合并以构建一个 虚拟入职体验 这不仅欢迎您的新员工，而且使他们在与公司的任期中获得充分而充满活力的员工体验，并且 鼓励留住 和成长。
创建积极的虚拟入职体验的3种方法
经过多年的亲自操作，现在该重新配置最佳的入门做法，以建立有效的虚拟体验。请按照以下提示创建入职体验，以帮助新员工在大流行和大流行后的世界中蓬勃发展。
1.随着时间的推移建立和加强文化
2020年之前是这样，现在是这样： 入职应该持续 在工作的前90天之外，还需要办理登机手续，跟进和反馈。因此，请尝试 重塑体验 并在虚拟新员工入职上投入多个月的时间。突出您的不同方面 公司文化 并建立强有力的沟通策略，将这些基本概念介绍给新员工。这将帮助新员工介绍和熟悉公司的使命，价值观和期望，而不会给他们带来太多信息。此外，利用公司的风格，基调，品牌和媒体来强化他们加入的文化。
2.将经理融入经验
与新经理（无论是面对面的还是虚拟的）会面都是新员工入职时的压力所在，因此，鼓励您的领导团队将自己融入新的招聘经验中。经理是员工队伍与执行团队之间的桥梁，如果新员工觉得自己可以提出问题，提出疑虑或从他们信任的人那里得到指导，这可以发挥一切作用。确保您的管理团队了解如何与员工保持联系-就像通过定期将1：1嵌入到入职时间表中-以便新员工感到自在，受到欢迎，并且好像他们真正属于自己。
3.了解什么有效-什么无效
您可能已经根据过去的经验建立了虚拟的入职体验。尽管这是一个很好的起点，但对于我们的新常态而言还远远不够。当我们共同度过这场大流行病时，我们了解到可能对我们的现场操作有效的方法并不能完全满足数字化，分散式员工队伍的需求。
所以，衡量什么有效 现在 。找出可能存在任何信息空白的地方，以及对新员工的理解强烈的地方。确保新员工参与进来，并感到他们是公司的一部分–如果没有，请进行相应调整。要收集这些数据，您当然可以要求新员工及其经理提供反馈。但是对于拥有数千或数万名员工的公司而言，这种方法可能不可行。领导者应考虑利用 内部通讯软件 不仅可以为个人提供更量身定制的体验，还可以衡量敬业度，并提供数据和分析数据来帮助您调整内容和消息传递，以最佳地吸引新进员工。
从入职到持续的员工经验
在这个充满不确定性的时代，每位新员工都应获得个性化的入职体验，这种体验将持续到第一天，每周或一个月。现在是时候利用技术所提供的一切了 与新员工沟通。利用战略沟通来推动成功的虚拟入门计划，并投资于 旅程 完全欢迎新员工加入公司和文化，并为他们在公司任职期间的积极，高效的员工体验奠定基础。
