创建人：Liz Sheffield
多种变更管理模型
变更管理模型是为组织变更提供结构化和有意方法的方法。它们充当有关进行更改，导航复杂过程以及确保实施和接受更改的指南。
作为一种实践，存在变更管理模型以使变更更易于实施，并帮助组织，部门或团队过渡到新的常态。如今，日益全球化和技术的快速创新使得组织必须在这种瞬息万变的商业环境中成功应对变化。
每个变更管理模型都使用独特的方法来实现变更 使任何给定的转换棒。存在各种各样的变更管理模型，一个模型可能比另一个组织更适合特定组织的业务结构。使用变更管理模型是您的关键部分 员工敬业度解决方案 和方法。
4种变更管理的主要方法
至少有十二种变更管理模型，本文将探讨四种流行的模型：
- Kotter的8步变更模型： 该模型是由哈佛商学院教授约翰·科特（John Kotter）开发的，围绕更改的八个步骤进行设计，并基于对100个经历更改的组织的研究。
- Lewin的变更模式： 该模型由Kurt Lewin开发，首先关注于需要进行更改的观念，然后朝着期望的行为发展，最后致力于将这种行为确立为新规范。
- ADKAR模型： 这个模型是由Prosci的创始人Jeff Hiatt开发的，它基于五个成功实现变革的基本要素。 ADKAR代表意识，欲望，知识，能力和强化。
- 库伯勒罗斯的变化曲线： 精神病医生伊丽莎白·库伯勒·罗斯（ElisabethKübler-Ross）开发了此模型，作为处理悲伤情绪的一种方式。在变更管理方法中，此变更曲线用于解决受变更影响的人们的情感反应。
这些变更管理模型中的每一个都具有价值，可以根据组织所寻求的变更的范围和预期结果而单独使用或结合使用。
如果采用了有意的变更管理技术，变更流程可能并不完美，但是您更有可能保持员工的敬业度，并赋予他们权力以帮助您实现目标。 想要的 业务转型 这推动了对变革的需求。
大多数模型是由业务专家和学者创建的。通常，它们基于研究和经验的结合。当您考虑可用的许多方法时，首先要研究这四个变更管理模型，并让它们为您的方法提供信息。
Kotter 8步法
在1990年代，科特 确定改变的成功因素 并将其合并为一种方法，即“领导变革的8步流程”。八个步骤包括：
- 产生紧迫感
- 建立变革团队
- 形成战略眼光
- 传达愿景
- 消除变革障碍
- 专注于短期胜利
- 保持动力
- 机构变更
这个分为八步的过程可帮助组织通过逐步指导的方式来理解变更的需求。与其他模型不同，该模型不包含员工反馈，因此它可能更适合必须通过自上而下的方法推动变革的大型组织。
Kotter模型的优点
Kotter的方法可以通过建立紧迫感并说明为什么需要变更来帮助组织为变更奠定坚实的基础。反过来，这有助于推动行动，从而有助于接受，实施和执行。
Kotter模型的缺点
由于该模型具有自上而下的特性，因此在较小或更协作的环境中，可能会给员工带来问题。这种方法不是将变更需求作为一个整体来识别，而是在很大程度上取决于领导者识别并指导变更。
Lewin的变更管理模型
Lewin的变更管理模型是1940年代开发的，它对变更的实施和执行最有帮助。科学家莱文（Lewin）将改变过程比喻为改变冰块的形状-通过解冻，改变和重新冷冻它。该模型以不完全破坏组织但仍允许采用急剧变化的方式对创新有所帮助。
想法是，组织首先必须“解冻”当前流程，以进行分析以进行改进并确保每个人都接受变更的需求。然后进行更改，并在过渡期间为员工提供支持。最后，组织必须“重新冻结”并采用新的现状。
Lewin Change模式的优点
如果您要进行一些重大的重大更改，此模型可以帮助您跳出思路，找出不可行的地方。在此模型中，所有内容都受到严格审查，因此，如果您愿意做这项工作，那么在推动采用新的创新方式来开展业务方面，结果可能会产生巨大影响。尽管它是80年前开发的，但它对于需要采用大的更改以在快速变化的业务环境中保持相关性的组织比以往任何时候都更加重要。
Lewin变化模型的缺点
由于此模型是为大规模变更而设计的，因此通常会导致工作流，流程和操作发生转移。发生这种情况时，员工可能会脱离。 Lewin满足了在此过程中支持员工的需求。但是，没有提供有关如何执行此操作的详细信息。为了满足员工变更管理的需求，请查看ADKAR模型以获取有关如何获得员工支持并保持他们参与度的细节。
ADKAR模型
的 ADKAR模型 通过实现五个目标专注于变革
- 意识到需要改变
- 渴望支持和参与变革
- 有关如何更改的知识
- 实施必要技能和行为的能力
- 加强维护变化
该模型可用于在个人和组织级别计划变更。 ADKAR由Hiatt于2003年开发。其背后的目的是通过组织内部的变更管理流程来帮助指导和协助员工。
ADKAR的优点
这种模式非常重视员工，这很有用，因为员工是决定变革能否持久的关键因素。由于此模型基于有助于实现更改的目标或结果，而不是基于一组特定步骤，因此它更加灵活，可以应用于多种情况。这种模式可以带来轻松，短期的胜利。
ADKAR的缺点
ADKAR模型不包括如何确定高层计划。因此，如果您没有特定的更改或结果，最好使用另一种更改管理方法来首先确定最佳更改，然后参考ADKAR模型以获取有关使每个人参与更改的见解。
库伯勒罗斯的变化曲线
尽管Kubler-Ross变更曲线未提供变更管理步骤，但该曲线最初旨在说明丧亲的阶段，但提供了人们经历与变更相关的五个悲伤阶段。当组织与员工一起进行变更所要求的过渡时，这些阶段非常有用。曲线突出了五个阶段：
- 否认
- 愤怒
- 讨价还价
- 萧条
- 验收
当然，组织中的变更管理与死亡或失去亲人是不同的。但是，考虑到员工在工作上投入的时间和精力，可以理解的是，当事情发生变化时，他们会为失去的事情感到悲伤。
变化曲线的优点
丧亲和对变化的悲伤之间的相似之处使该模型对希望仔细考虑变化将对其劳动力产生影响的雇主有用。变更曲线可以帮助组织预测并计划员工的情绪反应。它有助于确定最大的挑战，因此您可以主动做出响应。
变化曲线的缺点
一些怀疑论者警告说，这一理论只是一个假设，没有经过经验证明。它也没有提供有关如何解决曲线的每个阶段的见解。此外，每个人都是独一无二的，每个人对变化的反应都不同。因此，尽管该模型可以提高人们对与变更相关的情感的认识，但还没有一种千篇一律的方法来应对变更的情感方面。
如何选择适合您组织的模型
知道存在各种模型和方法后，您如何确定哪种模型和方法适合您的组织，或者您需要解决当前的挑战？
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- 评估所需的更改级别：变化是否是大规模的，并且专注于创新？抑或是较小的变更，例如为一个团队使用而部署新的软件系统？变化曲线是否剧烈？根据变更的规模，您可以选择一种提供大量结构的模型，也可以选择一种更加注重员工敬业度的模型。
- 评估围绕您的变更目标的现有支持：这项变更已经有多少买入？如果您预计会遇到压力或阻力，请确保您的变更管理模型中包含一个计划，该计划包括如何获得支持以及如何社交化变更以获得成功前进所需的支持。
- 考虑您的组织结构：如果您是一个大型组织，则可能需要一个模型，该模型较少依赖协作，并使用自上而下的方法来制定有关变更的决策和方向。但是，如果您的组织规模较小，则需要选择一种可以结合到现有方法中以完成工作的方法的模型，并确保积极与您的员工群互动，以确保他们从一开始就参与进来。
- 分析您的系统和工具: 有哪些工具可帮助您导航和实施此更改？在起草变更管理计划时，应考虑从Intranet到社交渠道再到内部系统的所有内容。无论您打算使用哪种型号或进行更改，都希望使用 员工交流软件 分发一致的消息，使整个组织保持知情。
变革总是有挑战，但是采取周到的方法和部署正确的变革管理模型可以最大程度地减少痛苦并改善积极成果。选择一种变更管理模型，该模型可以指导您实现所需的结果，并帮助员工以推动结果的方式浏览新的领域。
当您面临组织变革时–big or small–它会让人感到压倒性的。但是，拥有一个指导您进行变更的框架将使您能够设计，实施和部署变更，从而吸引员工并促进您的业务发展。
